今日も転活の書類送付をしました。

通算何通目かなぁと、数えようかと思ったけれど、やめておきました。
これまでのところ、全敗ですから。
1勝したところで振り返ることにします。

もう1つ、2つは出すかもしれません。

いや、以前知って、凄いなぁと思っていたのだけど、今回のもまた凄い。
凄いので、とりあえず紹介しておく。

音出して見てね。



有名なもの載っけとく。

特にネタがないので、この記事を紹介。

ロボットは実写で、背景はCG。
通常とは反対ですね。

http://japan.digitaldj-network.com/articles/20840.html

実際には同時にどのくらいの数を制御したのか気になる。

仕事帰り、通勤の電車に乗る。

何かあったらしく、少し遅れての発車となった。
つまり、乗れなかった人が乗ってくるということ。

ドアの近くに乗っていたが、人の流れには逆らえず、少し奥へ押し込まれる。
そう、その人（白髪の男性）も押してきた。

もちろん後ろにも人がいるので、押されたところで奥に行けるかどうかはわからない。
後ろからも押し返され、その力はひげよねの身体を通して前の人に伝わる。
まぁ、できるだけ行きたくない気もある。

で、その人は、ジロジロと睨みつけてきた。
赤くはなっていないが、少しお酒を飲んでますか？という目つき。
睨まれても、こちらには非がない（つもりだ）し、何ですか？という感じで見返す。
フンッという感じでドアの方を向いて立った。

電車が動き始める。
混んでいるのは、その人も重々承知でしょう（押し込んできたのだから）。
変に身体を動かすのは、周りに迷惑。
しかし、首がこっていたのですかね…、首を回し始める。
何度も何度も大きく。
こちらの顔に当たるか？というくらいに。
当然避けます。

途中駅に着く。
今度は後ろのドアが開いて、人が入ってくる。
前に押される。
何とか耐えようとします。
で、その人、押されたのが気に入らないのか、「少しは我慢しろよ！？」と言ってきた。
いい加減、こちらも気に入らなかったので、逆に文句でも言おうかと思ったけれど、喧嘩のようなことになって大事になるのも嫌だし、あと少し我慢すればこちらは降りるので、「は？してますが？」と言っておいた（多分、嫌な目をしてたと思う）。
ほんのちょっとだけ、睨み合うような感じになったかもしれない。
その人は、雰囲気でフンって感じを出して、ドアの方に向き直った。

次の駅、今度は前のドアが開く。
降りる人がそこそこいるが、乗ってくる人もいるので、どちらかと言うと、乗客は増える。
その人は、乗ってきた人に押されて横に動いていく。
見ると、その人も動かないですむように手すりに捕まっている。
けど、押されて動いた。
押してきた人には何も言わない。

次の駅、ひげよねは降りる。
もう、知らない。
でも、気分だけは何だか良くなくて、コンビニで買って帰ろうと考えていたのを忘れて帰宅。
再度、出かけることになった。

ま、こちらも「自分が…」という気はあったのは確かだし、お互い様なのだろう。
反省。

CyberAgentが面白い評価実験を公開しました。
PageRankアルゴリズムを使った人事評価についての実験
なかなか面白いです。

人事というかプロジェクトにおける貢献度評価ですね。
さまざまなプロジェクトにおける貢献度を総合することによって、最終的には会社としての人事評価に繋がるということでしょう。

このレポートを読んで幾つか考えたことを書いておきます。
# できるだけ要点・論点をまとめた形で書いたつもりですが、できてない？

• 前提
  専門職の定義はこれでいいのか。
  参加メンバーの属性がこのレポートではわからないので判断できませんが、専門職を「技術スキルとビジネススキルを兼ね備えている」ことを前提としているようです。
  一方で、2-2-2では技術的スキルに焦点を当てているようにも取れる。
  つまり、ビジネスでの評価がされているのか不明です。
  


• 会社（or 組織　or チーム)の方向性とマッチしているか
  これは、上記と関連しますが、これはプロジェクトメンバー間の評価対象になりえるか？という点を検討しなければなりません。
  方向性にマッチしない場合は評価されるべきではないというのは、前提として正しい（かもしれません）。
  しかし、プロジェクトが会社経営で決断され、そのメンバーに入っている段階で、方向性に合わないことはないでしょう。
  また、この検証の場合、どれだけ貢献したかを評価しているのであり、「評価されない人＝方向性に合っていない」ではない。
  すなわち、この評価手法では方向性に合っていないことを評価はできないと思います。
  （ないと思いますが、「評価者が方向性を取り違えていた場合」は、そもそも…です）
  


• 評価とマネジメント
  「評価とモチベーションコントロールの分離」というところは、なるほどと思った。
  また、この報告では（詳しく触れられていないが）、評価結果をメンバーに公開することで、ネガティブな要素がでることが書かれているが、一方で、「公開（フィードバック）による自己評価への適用」は良い方向にも動くことはあるだろう。
  


• 評価指標
  ネットワークの中心性指標用いる場合、どの指標を用いるのか、またどのように荷重を書けるかが問題になるが、ここではPageRankを用いている。
  これは、その人が持つ情報の価値（技術力？）を評価基準としているためかな。
  
  プロジェクトの各フェーズによって、個人の持つ技術の価値は変化する。
  したがって、その時その時のメンバー間の依存度や評価によってランキングが変化する。
  ただし、組織ヒエラルキーとの関連が懸念される（総括を読むと以前、ヒエラルキーによって評価が偏った事があるようなので、すでに確認済みのようで、その結果なども見たいです）。
  


• 課題
  「直接的に評価されないメンバーが出てくる」が書かれている。
  しかし、既存の評価手法の問題点として挙げられている「全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である」も、今回の手法で解決できるものではない。
  
  紐帯の数、強さの設定で、3名に8,5,3のポイントを振り分ける方法が取られているが、3名（この場合、全メンバーの1/3もしくは1/4）が妥当かどうか確認する必要があるし、メンバー数が増加した場合は対応できない可能性が高い。
  実際、「直接的に評価されないメンバーが出てくる」という問題があったようなので、この問題への対応は必要だろう（今回は、フェーズによって含まれたり、外れたりしているようだ）。
  
  また、複数のプロジェクトを兼務しているメンバーの評価がどのようになるのかは、興味のあるところです。