本を読み終えた。
「企業変革のためのアウトソーシング」(東洋経済新聞社)
途中からは少々飛ばし気味に読んだ。
同じ内容を何度も読んでる感があって・・・。
幾つかのポイントは「見える化」しておこう。
さて、教授から指定された参考文献を読まなければ。
人材に関して、
企業が、様々なレベル・機能でアウトソーシングを進めるということは、
関わる従業員にスキルアップを望むことでもある。
企業側が教育にコストをかけても、従業員が考える自分の将来像と、
企業側の期待とが合わなければ、そのコストは無駄になる。
自らが成長を追及することを企業側が望んでも、何もしないでいることは、
従業員に不満を与えるだけで、人材は離れていくだろう。
"動機付け"と"ビジョンの共有"が、もっとも難しい。
企業としてのビジョンと個々の従業員が持つ自分の将来像とが、
一致することなど、ほとんど無いだろう。
業務の中からどのように学習内容を見つけられるか、見つけることを
どのようにサポートできるかが課題だ。
コーチングということを、よく聞くようになった。
しかし、ティーチングがあってのコーチングだろう。
コーチングは気付きを与えること。
しかし、その人がどうなりたいのか・したいのかを分かった上でないと、
そもそも適切なコーチングなど出来ないはずだ。
従って、知るためのコミュニケーションが最初。
それはティーチングだと思う。
最初から将来像がハッキリしている人など、ほとんど居ないのだから。
すること・仕方を教え込む。その中で、その人の考え方、行動様式を
コミュニケーションを通じて理解する。
ティーチングが新人の頃だけの話ではないと思うのは、今、自分が
ちゃんと理解されていないように感じていることからくる感覚だろうか?
どの段階にあっても、ティーチングとコーチングのバランスが必要と
思うのだが。。。
見習うべき人、反面教師的な人はいる。
でも、ホントの師匠と言える人との出会いが欲しい、今日この頃だ。
今年1年お世話になる教授がそうであってほしいなぁ。
「企業変革のためのアウトソーシング」(東洋経済新聞社)
途中からは少々飛ばし気味に読んだ。
同じ内容を何度も読んでる感があって・・・。
幾つかのポイントは「見える化」しておこう。
さて、教授から指定された参考文献を読まなければ。
人材に関して、
・自らが成長機会を追及するマインド
・人材はコストではなく資産という記載があった。
企業が、様々なレベル・機能でアウトソーシングを進めるということは、
関わる従業員にスキルアップを望むことでもある。
企業側が教育にコストをかけても、従業員が考える自分の将来像と、
企業側の期待とが合わなければ、そのコストは無駄になる。
自らが成長を追及することを企業側が望んでも、何もしないでいることは、
従業員に不満を与えるだけで、人材は離れていくだろう。
"動機付け"と"ビジョンの共有"が、もっとも難しい。
企業としてのビジョンと個々の従業員が持つ自分の将来像とが、
一致することなど、ほとんど無いだろう。
業務の中からどのように学習内容を見つけられるか、見つけることを
どのようにサポートできるかが課題だ。
コーチングということを、よく聞くようになった。
しかし、ティーチングがあってのコーチングだろう。
コーチングは気付きを与えること。
しかし、その人がどうなりたいのか・したいのかを分かった上でないと、
そもそも適切なコーチングなど出来ないはずだ。
従って、知るためのコミュニケーションが最初。
それはティーチングだと思う。
最初から将来像がハッキリしている人など、ほとんど居ないのだから。
すること・仕方を教え込む。その中で、その人の考え方、行動様式を
コミュニケーションを通じて理解する。
ティーチングが新人の頃だけの話ではないと思うのは、今、自分が
ちゃんと理解されていないように感じていることからくる感覚だろうか?
どの段階にあっても、ティーチングとコーチングのバランスが必要と
思うのだが。。。
見習うべき人、反面教師的な人はいる。
でも、ホントの師匠と言える人との出会いが欲しい、今日この頃だ。
今年1年お世話になる教授がそうであってほしいなぁ。